A CURA DELL'AVV. MICHELEALFREDO CHIARIELLO

TAGS: ⚖️ #DirittoDelLavoro 🏛️ #Licenziamento 👩‍⚖️ #Sentenze 📑 #OnereDellaProva 🚫 #Discriminazione 🏳️‍⚧️ #TransizioneDiGenere 👨‍💼 #TutelaLavoratori 🔍 #Giurisprudenza

INDICE

1) IL FATTO;

2) IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO: ONERE DELLA PROVA;

3) NESSUNA DISCRIMINAZIONE NEL CASO CONCRETO;

4) CONCLUSIONI.-

Hai fretta? Andiamo dritti al sodo:

1️⃣ 📜 Il caso – Un lavoratore licenziato durante la transizione di genere ricorre sostenendo che il provvedimento sia discriminatorio.

2️⃣ ⚖️ Onere della prova – Il giudice ricorda che spetta al lavoratore dimostrare un fattore di rischio e al datore provare l'assenza di discriminazione.

3️⃣ ✅ Decisione – Poiché la transizione era ignota al datore e vi erano motivi oggettivi, il Tribunale di Pisa ha escluso la discriminazione.

1. IL FATTO

Con la sentenza n. 51 del 15 gennaio 2025, il Tribunale di Pisa ha rigettato il ricorso di un lavoratore che aveva impugnato il proprio licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deducendone la natura discriminatoria in quanto intervenuto nel pieno del suo percorso di transizione di genere.-

2. IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO: ONERE DELLA PROVA

Il giudice ha richiamato il consolidato principio della Corte di Cassazione secondo cui, nei giudizi antidiscriminatori, l'onere probatorio si articola su due livelli:

• il lavoratore deve provare l'esistenza di un fattore di rischio (nel caso, la transizione di genere), un trattamento meno favorevole rispetto a colleghi in situazione analoga e una correlazione significativa tra i due elementi;
• il datore di lavoro, a sua volta, è tenuto a fornire prova di circostanze inequivoche idonee a escludere la discriminazione, dimostrando che la scelta espulsiva sarebbe stata adottata anche nei confronti di un lavoratore privo del fattore protetto.-

3. NESSUNA DISCRIMINAZIONE NEL CASO CONCRETO

Nel caso in esame, la prova testimoniale ha confermato che la società e i colleghi di lavoro avevano appreso del percorso di transizione del lavoratore solo dopo la cessazione del rapporto.-

Di conseguenza, non vi era il presupposto logico e giuridico per configurare una discriminazione: l'ignoto non può costituire fattore discriminante.-

4. CONCLUSIONE

La sentenza ribadisce un principio essenziale: la tutela antidiscriminatoria richiede che il fattore protetto sia effettivamente conosciuto o conoscibile dal datore. In mancanza di tale elemento, e a fronte di ragioni oggettive comprovate, il licenziamento non può dirsi discriminatorio.-